Como definir competências e indicadores por cargo

Comece pelo que o cargo precisa entregar

Antes de competências, defina resultados esperados. Um analista de RH precisa entregar pesquisa de clima trimestral, plano de cargos atualizado, suporte a 200 colaboradores. As competências derivam disso, não o contrário.

De 4 a 6 competências por cargo

Mais que 6, ninguém consegue avaliar com profundidade. Menos que 4, fica raso. Escolha as que mais distinguem desempenho excelente do mediano no contexto específico do cargo.

Cada competência ganha 3-5 indicadores

Indicadores são descrições comportamentais observáveis. Para "Liderança de equipe":

• Comunica claramente o que espera de cada subordinado.
• Dá feedback construtivo nos momentos certos, sem acumular.
• Distribui demandas de forma equilibrada entre os membros da equipe.
• Resolve conflitos sem precisar escalar para chefia superior.

Diferentes competências por grupo

Operacional, gestão e liderança não compartilham o mesmo conjunto de competências. O people voice permite definir grupos com formulários distintos, uma competência "Visão estratégica" não faz sentido para chão de fábrica, e "Atenção ao processo" não faz sentido para C-level.

Revise a cada ciclo

Competências envelhecem. O que importava há 3 anos pode não importar mais. Boa prática: revisar 1 ou 2 competências a cada ciclo, sem refazer tudo do zero.