Da avaliação ao mapeamento de talentos
Resultados consolidados de avaliação (desempenho atual + percepção de potencial) alimentam o nine box, matriz clássica que distribui colaboradores em 9 quadrantes combinando desempenho e potencial. Mapa direto para decisão de quem desenvolver, quem promover, quem reter.
Sucessão crítica
Para cada posição-chave da empresa, ter 2-3 sucessores identificados é boa prática. A avaliação fornece dado objetivo sobre quem está pronto, quem está em desenvolvimento (1-2 ciclos) e quem precisa de aceleração maior.
Plano de carreira realista
Plano de carreira sem evidência vira folder bonito. Conectado a ciclos de avaliação, ganha critério: "para subir de nível, é preciso atingir X em competências Y, Z e W, confirmado em pelo menos 2 ciclos consecutivos".
Conversas de carreira frequentes
Feedback contínuo ao longo do ano, com checkpoint formal de carreira ao final de cada ciclo. O PDI registra o que falta para o próximo passo.
O papel do histórico
Sucessão e carreira só funcionam com histórico longo. É por isso que trocar de plataforma a cada 2 anos é tão prejudicial: você zera a memória organizacional. Continuidade vale mais que feature.
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